Suivi du temps de travail des consultants : ce que l’employeur doit faire

En bref : même lorsqu’un consultant travaille chez un client, c’est son employeur, l’ESN, qui reste responsable du suivi de son temps de travail. Selon le régime du salarié, cela signifie décompter ses heures ou ses jours, veiller au respect des repos et, pour un forfait jours, suivre régulièrement sa charge de travail. Le CRA mensuel, s’il est validé, constitue une base solide de ce suivi.

Une obligation qui pèse sur l’employeur

La Cour de justice de l’Union européenne a jugé le 14 mai 2019 (affaire C-55/18, CCOO) que les États doivent imposer aux employeurs un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque salarié. En droit français, cette exigence se traduit par plusieurs obligations du Code du travail, qui s’appliquent quel que soit le lieu où le consultant exerce sa mission.

Salariés en heures : décompter le temps

Lorsque les salariés ne suivent pas tous le même horaire collectif, l’employeur doit décompter la durée du travail de chacun, chaque jour et chaque semaine (article D. 3171-8 du Code du travail). Ce décompte sert à calculer les heures supplémentaires et à vérifier le respect des durées maximales et des repos.

En cas de litige sur des heures supplémentaires, la preuve est partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis, et l’employeur doit y répondre avec ses propres éléments de suivi (article L. 3171-4). Une ESN sans décompte fiable se trouve en position difficile.

Consultants au forfait jours : suivre les jours et la charge

De nombreux consultants cadres sont au forfait jours (218 jours par an au maximum, sauf accord). L’employeur doit alors :

• tenir un document de contrôle des journées et demi-journées travaillées ;
• s’assurer que la charge de travail est raisonnable et bien répartie dans le temps (article L. 3121-60) ;
• organiser des échanges réguliers avec le salarié sur sa charge de travail, l’articulation avec sa vie personnelle et sa rémunération (articles L. 3121-64 et L. 3121-65) ;
• garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le droit à la déconnexion.

Si ces obligations ne sont pas respectées, la convention de forfait peut être privée d’effet : le salarié peut alors réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur la base de la durée légale.

Le CRA : une base de suivi à fiabiliser

Le compte rendu d’activité recense, jour par jour, le temps passé en mission, les absences et les congés. Pour qu’il serve aussi au suivi du temps de travail, il doit :

• être saisi par le consultant lui-même, au fil du mois ;
• distinguer jours travaillés, demi-journées, congés, absences et astreintes ;
• être validé par un responsable et conservé ;
• permettre au consultant de signaler une surcharge.

Le même document sert alors à facturer le client et à justifier le suivi du temps de travail : un double usage qui pousse à le tenir à jour.

Combien de temps conserver ces documents ?

Le Code du travail impose de tenir les documents de décompte à disposition de l’inspection du travail pendant au moins un an. En pratique, il est prudent de les conserver au moins trois ans, durée de prescription des rappels de salaire.

Questions fréquentes

Qui suit le temps de travail d’un consultant placé chez un client ?

L’employeur du consultant, c’est-à-dire l’ESN. Le client organise le travail au quotidien, mais les obligations de décompte et de suivi de la charge restent celles de l’employeur.

Le CRA suffit-il comme décompte du temps de travail ?

Pour un consultant au forfait jours, un CRA détaillé par journée ou demi-journée et validé peut servir de document de contrôle. Pour un salarié en heures, il doit aussi faire apparaître les heures travaillées.

Que risque l’employeur sans suivi de la charge de travail au forfait jours ?

La convention de forfait peut être privée d’effet, ce qui expose l’employeur à des rappels d’heures supplémentaires.